Depuis le 17 octobre 2020,  le gouvernement a décrété le reconfinement et recommandé la généralisation du télétravail dans les entreprises.  Cette mesure a l’avantage de protéger le salarié et de permettre la continuation de l’activité de la société.

En période de crise,  le télétravail obéit à des règles dérogatoires particulièrement pour sa mise en place.

La définition du télétravail

Le télétravailleur effectue son travail hors des locaux de l’entreprise, volontairement, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il peut s’exercer au domicile du salarié ou dans un espace de co-working.

La mise en place du télétravail

L’employeur n’a pas l’obligation de généraliser le télétravail à 100%.

La généralisation est prévue par le protocole sanitaire en entreprise qui n’a pas force de loi (Ordonnance du Conseil d’état du 19 octobre 2020). Mais, le CSE pourrait exercer son droit d’alerte.

L’employeur doit garantir la santé et la sécurité des salariés. (article 4121-1 du code du travail).

Toutefois, l’employeur doit privilégier le télétravail, si l’activité et les fonctions le permettent, pour protéger les salariés. A défaut, l’employeur peut engager sa responsabilité civile et pénale.

L’employeur peut imposer le télétravail.

En principe, le télétravail repose sur l’accord du salarié et de l’employeur sauf en cas de « circonstances exceptionnelles » ou de « force majeure» (art. L1222-1 Code du travail). L’employeur peut, alors, l’imposer aux salariés, sans aucun formalisme. Il devra, cependant, en informer rapidement le CSE.

Le salarié a droit au télétravail.

Tout salarié sur un poste éligible a droit au télétravail. Le refus de l’employeur devra être motivé notamment par la présence indispensable du salarié sur site.

Un salarié « à risque » ou qui vit avec « une personne vulnérable » ne peut se voir opposer un refus qui justifierait le droit de retrait.

Eligibilité des postes au télétravail

Le choix relève de l’employeur qui pourra également imposer la quotité de travail à distance et les jours de travail pouvant être exercés à domicile.

L’organisation du travail des télétravailleurs

Egalité de traitement

Les télétravailleurs ont les mêmes droits et obligations que les salariés sur site notamment les tickets restaurants sont dus. La prime de transport n’est pas due si le télétravail est continu (sauf pour les abonnements annuels)

Le contrôle de la durée du travail

Les salariés doivent respecter leurs horaires contractuels. En dehors de ses horaires, ils ont un droit à la déconnexion qui vise à faire respecter leur droit au repos.

L’employeur peut mettre en place un système d’autodéclaration des heures, un logiciel de surveillance… sous certaines conditions, pour contrôler les horaires

L’employeur doit également être vigilant sur à la charge de travail et veiller aux risques psychosociaux. Il devra organiser un entretien annuel.

Le matériel à fournir

Seul l’ANI impose à l’employeur de mettre à la disposition du salarié le matériel nécessaire à l’exécution du travail (ordinateur...)

Les frais à prendre en charge

L’employeur doit prendre en charge les frais professionnels (électricité, internet, consommable, téléphone…) selon les modalités prévues de gré à gré ou par l’accord ou la charte d’entreprise.

Depuis le 1er janvier 2020, l’Urssaf admet une déduction d’une indemnité forfaitaire de 10 euros par salarié et par journée de travail en télétravail.

Accidents du travail

Le télétravailleur bénéfice de la législation sur les accidents de travail.

FOCUS

Le nouvel ANI sur le télétravail

Il doit être signé avant le  23 décembre 2020 par les organisations syndicales.

Il reprend les dispositions existantes éparpillées dans des divers textes. Il  réaffirme l’importance de la négociation collective qui doit traiter du télétravail en périodes de crise. Il introduit une nouveauté : une formation spécifique des manageurs, « garants du lien social » dans l’entreprise, pour un meilleur management à distance.