Par Maître Claire ROY, avocate au Barreau de Toulouse
Lorsqu’un salarié déclare être victime de harcèlement, de discrimination ou d’un comportement inadapté, l’employeur a l’obligation de réagir. La démarche la plus courante consiste à diligenter une enquête interne afin de comprendre les faits et d’évaluer la situation. Pourtant, si cette pratique se généralise, aucune disposition du Code du travail n’encadre aujourd’hui la conduite de ces enquêtes.
En l’absence de texte, les entreprises improvisent souvent une méthode de travail : auditions rapides, comptes rendus succincts, absence de contradictoire ou de traçabilité. Or la Cour de cassation, dans un arrêt du 18 juin 2025 (n° 23-19.022), rappelle que l’enquête ne peut produire d’effets disciplinaires que si elle est menée de manière loyale, impartiale et contradictoire. À défaut, la sanction qui en découle peut être annulée.
Les juges contrôlent désormais la compétence de l’enquêteur, la manière dont les entretiens sont menés, la fidélité des retranscriptions, ainsi que l’équilibre général du rapport. Une enquête trop approximative ou menée sans permettre au salarié mis en cause d’exposer ses observations ne répond pas à ces exigences.
Autre difficulté : de nombreuses entreprises choisissent de recourir à un organisme externe, pensant gagner en neutralité. Or ces structures privées ne sont soumises à aucune réglementation spécifique. Il n’existe ni certification dédiée, ni contrôle public particulier. Externaliser l’enquête ne garantit donc ni sa qualité, ni sa conformité.
Dans les TPE-PME comme dans le secteur associatif, souvent dépourvus de service RH formé, cette absence de cadre peut conduire à des erreurs coûteuses : témoignages anonymisés, auditions non consignées, pièces non conservées, ou encore rapports déséquilibrés. Les conséquences sont lourdes, les juridictions prud’homales n’hésitant plus à invalider une sanction fondée sur une enquête irrégulière.
Pour les salariés, cette jurisprudence constitue une protection renforcée : ils peuvent contester utilement une décision reposant sur des éléments mal établis. Pour les employeurs, elle impose de professionnaliser la démarche d’enquête, de formaliser les étapes et de garantir le respect du contradictoire.
Dans ce contexte, l’accompagnement par un avocat s’avère essentiel : préparation de la méthodologie, conduite des auditions, sécurisation du rapport et défense devant les juridictions. Les avocats toulousains sont particulièrement mobilisés sur ces sujets et mettent leur expertise au service des entreprises comme des salariés afin d’assurer un traitement rigoureux et équilibré de ces situations sensibles.
FOCUS – Une pratique en fort développement
L’enquête interne s’impose désormais comme un outil incontournable face aux situations de tension au travail. Sa fiabilité dépend pourtant d’une méthodologie rigoureuse et d’une vraie impartialité. Les avocats toulousains accompagnent de plus en plus entreprises et salariés pour sécuriser ces démarches encore dépourvues de cadre légal.